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戰略性薪酬體系設計的核心要點

當前,企業的薪酬體系設計和變革越來越強調戰略導向,基于戰略目標設計薪酬激勵體系已經成為主流,那么,如何全面認識戰略性薪酬管理體系,是企業管理者普遍需要提升的方面,本文從七個角度闡釋了戰略性薪酬管理的要點,希望可以幫助管理者更全面系統地認識薪酬管理和戰略的關系,更好地進行適合企業的薪酬體系設計和優化。


什么是整體薪酬?


通常,人們對于薪酬的概念比較簡單,認為所謂薪酬就是每個月打到工資卡里的錢,那就是企業付給員工的全部薪酬。其實,整體薪酬的概念遠非這么簡單。

首先,我們來認識一下薪酬的概念,所謂薪酬,是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償,是單位支付給員工的勞動報酬,薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類,經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。

在這個總體概念的基礎上,我們繼續來了解一下直接經濟性薪酬、間接經濟性薪酬和非經濟性薪酬的概念。

所謂直接經濟性薪酬是指單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬,這里面的關鍵詞是“貨幣形式”,是員工可以直接支配的薪酬,主要包括:工資、獎金、補貼、利潤分享、股票分紅等。

所謂間接經濟性薪酬是指不直接以貨幣形式發放給員工,但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。間接經濟行薪酬的核心關鍵詞是“不直接以貨幣形式發放”,主要包括:福利、教育培訓、勞動保護、醫療保障、社會保險、離退休保障、帶薪休假、旅游休假、職業指導等。

而非經濟性薪酬則是指無法用貨幣等手段來衡量,但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。主要包括三個層面,一是工作本身、二是工作環境,三是企業形象。

工作本身主要包括:工作有趣、愉快,工作具有挑戰性,有成就感,能發揮才華,有發展的機會和空間,有晉升和獎勵的機會,有相當的社會地位,有榮耀的頭銜等。

工作環境主要包括:能力強且公正的領導,合理的政策,融洽的工作氛圍,志趣相投的同事,恰當的地位標志,舒適的工作條件,彈性的工作制,便利的交通通訊等。

企業形象主要包括:社會效益好,企業有品牌,企業文化和價值觀被社會認可,企業規模大,經濟效益好,企業的產品,受到社會公認,企業的產品和服務屬于前沿等。

從上述概念中,我們可以清晰地知道,所謂整體薪酬系統,涵蓋內容非常廣泛,從員工可以裝到口袋里的真金白銀到可以保障生活的各種福利措施再到可以給員工帶來心理愉悅的各種措施手段。明白了這一點,企業在設計戰略性薪酬系統的時候的關注點更加全面,員工在確認回報與付出關系的時候也能從多角度思考,避免雙方只是在錢多錢少打心理戰。


戰略性薪酬管理的目的


一般,企業設計戰略性薪酬主要包含以下目的:

首先,吸引外部優秀人才進入企業,當前環境下,企業對人才的競爭非常激烈,如何建立一個對人才有足夠吸引力的戰略新薪酬系統是很多企業都面臨的一個課題。

其次,激勵為公司創造價值的核心員工,20/80法則告訴我們,真正為企業創造價值的是20%的人,那么,企業如何通過戰略性薪酬系統激勵這部分持續創造價值值得思考。

再次,回報為公司作出貢獻的員工,除了激勵20%的核心人才之外,企業還需要對為企業發展做出貢獻的大部分員工,對他們的付出給出合理的回報。

最后,要建立一個薪酬調整和支付的系統,實現薪酬動態調整,靈活機動,與企業戰略目標與業務運行緊密關聯。


不同崗位薪酬確定影響要素不同


一般,戰略性薪酬設計從員工崗位價值、員工績效表現、員工能力提升以及市場薪酬水平等四個因素綜合考慮不同崗位的薪酬激勵模式。

崗位價值:崗位價值是指一個崗位對組織的貢獻程度大小,是排除此崗位在職員工的能力、素質影響之外的崗位本身價值。

能力價值:相同的崗位,由于任職人的能力不同,所體現出的價值也有差異,這一部分價值差異被稱之為能力價值,有時也叫做勝任力價值。

績效價值:不同的任職人或者同一個任職人在不同時期的業績表現有差異,這一部分價值被稱之為績效價值。

市場價值:由于部分人才的市場供給與需求會出現不均衡,從而產生該崗位相對于崗位價值過于偏高,這一部分超高的價值被稱之為市場價值,也就是薪酬的外部競爭力因素。

企業在設計戰略性薪酬管理系統的時候,需要結合不同崗位的特點設置不同的激勵項目,確保薪酬結構適合崗位特點,并能有效激勵該崗位做出符合公司目標的貢獻。


戰略性薪酬與戰略目標密切關聯,需要各級員工的積極參與


戰略性薪酬管理體系是企業運營管理系統的有機組成部分,需要從總經理到基層員工各個層級員工積極參與,同時,戰略性薪酬管理一定要與公司的運營管理系統密切關聯,通過目標設定薪酬激勵要素,通過薪酬兌現激勵員工追求高目標。

高層管理者:理解薪酬管理體系將會給企業運營帶來的價值,明確定義企業成功所需的目標和行為;支持薪酬和績效管理流程及培訓活動,確保薪酬能支持戰略目標;積極公開地支持,并用實例引導,衡量并確保薪酬體系支持戰略目標。

經理和主管:對實現業務目標所需的行為和計劃有清晰的理解;在與員工進行有關業績和職業的討論中清晰地闡述和溝通;定期與員工進行業績討論,解釋實現業務和個人目標所需的計劃行為和能力。

人力資源薪酬主管:理解自己在推動薪酬管理體系運行中的角色;為利益相關方(高層管理者、經理、員工)提供培訓和支持,以促進所需的變化;進行培訓和宣導,向員工強化他們達到結果需做的努力,對組織的動態保持實時的了解。

所有員工:理解自己的角色以及自己的貢獻對結果會有何影響;相信其重要性,致力于實現自己的業績目標;采取行動,實現個人目標,以支持公司的戰略目標。


對崗位進行分類,劃分崗位序列


由于不同類別的崗位價值貢獻不同,激勵要素也有很大的差異,因此,企業需要對崗位進行分類。

崗位分類標準可以依據以下原則進行:

管理崗位:對企業經營與管理系統的高效運行和各項經營管理決策的正確性負直接責任,如:總經理、常務副總經理、部門經理、中心主任、辦公室主任、部門副經理、車間主任、倉庫主管等。

專業崗位:對為行政管理系統提供專業管理資訊與參謀及管理服務的質量負直接責任,如成本會計、稅務會計、績效薪酬專員、經營計劃員等。

技術崗位:對企業產品和技術在行業中的先進性負直接責任,如技術員、工程師等。

市場崗位:對產品的品牌及市場占有率負直接責任,需要面對客戶的崗位,如業務經理、大區經理、市場經理等。

操作崗位:生產一線的操作崗位。

輔助崗位:與企業經營與管理相關度較小的崗位,如保潔員、保安、廚師等。

根據不同企業的特點和薪酬設計的需要,崗位分類進一步細化,例如,管理崗位可以分為高層管理崗位和中層管理崗位,市場崗位可以分為市場一線崗位和市場支持崗位等。

戰略性薪酬管理的四大趨勢

趨勢一:薪酬管理更強調外部競爭性,在薪酬體系變革的時候,注重外部薪酬數據調查分析;

趨勢二:薪酬管理與企業戰略與運營的關聯更加密切,固定薪酬占比逐漸降低,浮動薪酬占比逐漸增加;

趨勢三:薪酬管理強調寬帶薪酬結構設計,薪酬結構的層級更少,幅度更大,為組織扁平化提供支持;寬帶薪酬的幅度和企業所處階段緊密關聯,企業管理成熟度越高寬幅越大,企業管理成熟度越低,寬幅越小;

趨勢四:強調總體薪酬概念,既注重經濟性薪酬,又注重非經濟性薪酬;


戰略性薪酬決策的五個方面


戰略性薪酬決策要綜合考慮薪酬決定的依據、公司的薪酬水平如何定位、各序列崗位的薪酬構成、薪酬的寬帶等級與檔級以及薪酬機制如何零活高效。

薪酬標準:按照什么依據來決定薪酬?崗位、能力、績效、市場狀況?

薪酬市場定位:與競爭對手或市場平均水平相比,如何定位我們的整體薪酬水平?

薪酬構成方式:薪酬的各個組成部分及其比重如何?固定和變動、短期和長期、內在和外在?

薪酬等級與幅度:薪酬等級的數量、不同等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標準是什么 ?

薪酬制度管理:薪酬決策在多大程度上做到開放與透明?薪酬制度如何實現動態調整?

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